Konflikte zwischen Branchenvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen werden durch das System der Ausnahmen gelöst. Wenn ein Unternehmen, das über eine eigene Betriebsvereinbarung verfügt, auch Mitglied einer Organisation von Arbeitgebern ist, die an der Aushandlung von Tarifverträgen beteiligt sind, wird dieses Unternehmen sicherstellen, dass es vom Anwendungsbereich einer Sektorvereinbarung durch die Parteien dieser Vereinbarung selbst ausgeschlossen ist. In diesem Fall fällt das Unternehmen nicht in den Anwendungsbereich der Branchenvereinbarung und kann daher auch nicht durch ein Dekret über die allgemeine Anwendbarkeit abgedeckt werden. Darüber hinaus kann jeder arbeitgeber, der an eine Betriebsvereinbarung gebunden ist, beantragen, während des Erlasses des Dekrets von der Verordnung über die allgemeine Anwendbarkeit befreit zu werden. Wenn dies der Grund für sie der Falle ist, garantieren ihnen die vom Sozialminister erteilte Leitlinien zur allgemeinen Anwendbarkeit, dass diese Ausnahme gewährt wird. [89] Der Minister wird nicht auf gleichwertige Übereinstimmung zwischen der Betriebsvereinbarung und der Branchenvereinbarung prüfen. Es ist auch keine Voraussetzung mehr, dass die Betriebsvereinbarung von derselben Gewerkschaft oder Gewerkschaften geschlossen wurde wie die Branchenvereinbarung, wobei die einzige Voraussetzung darin besteht, dass der Betriebsvertrag gültig und bindend ist. Wenn der Betriebsvertrag weit weniger Fragen abdeckt als der Branchenvertrag, wird es immer noch ein Tarifvertrag sein, der eine Ausnahme verdient. Dasselbe gilt, wenn das Schutzniveau der Betriebsvereinbarung niedriger ist als das der Branchenvereinbarung. Die Gewerkschaften sollen diese beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung berücksichtigen.

Wenn eine Bestimmung nicht zwingend ist, bedeutet dies dann notwendigerweise, dass sie tarifvertraglich abgewichen werden kann? Gibt es arbeitsrechtliche Bestimmungen, die vor kollektiver Regulierung gefeit sein sollten? Besonders problematisch sind in diesem Zusammenhang einige Bestimmungen, die dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Verpflichtung auferlegen und/oder seine Grundrechte einschränken. [60] Auch hier sind Schiedsklauseln ein Paradebeispiel: Auf das Recht auf Zugang zu einem Gericht[61] kann verzichtet werden,[62] aber kann es kollektiv aufgehoben werden? Ähnliche Probleme ergeben sich bei geschlossenen Ladenbestimmungen, die die Vereinigungsfreiheit einzelner Arbeitnehmer[63] und Wettbewerbsverbotsklauseln einschränken, die die Grundfreiheit der Berufswahl einschränken. [64] Wenn die Parteien über die Verlängerung einer bestehenden Vereinbarung verhandeln, kann die Mitteilung, dass die andere Partei die Verhandlungen aufnehmen muss, nur zugestellt werden, wenn in der dann dann geltenden Laufzeit der Vereinbarung noch vier Monate oder weniger verbleiben.

Nachwirkung tarifvertrag bedeutung